////

Бибігүл Нұрашева, ҚР Президенті жанындағы әйелдер және отбасы мәселелері бойынша ұлттық комиссияның мүшесі: Бізде дискриминацияға жол жоқ (соңы)

819 рет қаралды
1
фото: фейсбук парақшасынан

“Мінбер” ақпарат агенттігі “Мүгедектігі бар адамдардың мұңы” атты жобасының аясында  мүгедектігі бар адамдарды жұмыспен қамту жайында тікелей эфир өткізген еді.   Эфир қонағы Нұрашева Бибігүл Шәкірбайқызы. Модератор – Жанар Оспанова. 

Соңы. Басы мына сілтемеде.

Minber.kz:

– Мүгедектігі бар жандар жұмысқа орналасқан кезде не білуі қажет?

Бибігүл Нұрашева:

– Жалпы еңбек қатынастарына түсем дегем адам екі тарап міндетті түрде еңбек шартын жазбаша нысанда жасауы тиіс деп мен кез келген жерде айтып жүрмін. Себебі еңбек шарты болмай, біздің көптеген азаматтарымыз еңбек шартын жазбаша нысанмен жасамай, жұмысқа орналасып жатады, ақыларын алып жатады.

Бірақ жұмыс орнында қандай да бір денсаулығына зиян келетін болса, немесе жұмыс орнында қандай да бір жарақат алатын болса, немесе қайтыс болатын болса,  ондай адамдардың құқықтарын қорғау өте қиын. Себебі еңбек шарты жоқ, жұмыс беруші ертең одан бас тартады. Содан кейін еңбек шарты болмағаннан кейін оны міндетті сақтандырудан өткізбейді. Оның сақтандыру парағы болмағандықтан оны жұмыс беруші немесе сақтандыру компаниясынан біз қандай да бір ақы алып бере алмаймыз.

Сол себепті барлық азаматтар еңбек шартын міндетті түрде жасау керек. Егер де жұмыс беруші еңбек шартын жазбаша нысанда жасаудан бас тартатын болса,  өздеріңіздің өміріңізді қауіпке төндіретіндей жерге барғаннан бас тартқаныңыз жөн. Себебі бұл еңбек шартын жасаудан қазір бас тартып жатса, ертең қандай да бір міндеттерін орындаудан міндетті түрде бас тартатын болады.

Былтыр Шымкентте осындай жағдай болды. Еңбек шартын жасамай, жұмыс орнында тоқ соғып, он бес жасар қыз қайтыс болады. Еңбек шарты жасалмаған, еңбек жағдайы сақталмаған, қауіпсіздік қамтамасыз етілмеген, ата-анасының рұқсатынсыз жұмысқа қабылдаған.

Сонымен қатар он бес жасар қызды материалдық жауапкершілікті көздейтін жұмысқа қабылдаған. Ол жалпы Еңбек кодексінің 26 бабына қайшы. Себебі Еңбек кодексінде материалдық жауапкершілікті көздейтін жұмысқа он сегіз жасқа толмаған адамды біз ала алмаймыз, тыйым салынған. Соны жұмыс беруші білмегендіктен бе, жоқ қасақана ма, еңбек шартын жасамаған, сөйтіп бала жұмыс орнында қайтыс болған. Енді оның барлығын тексеріс жүргізіп, жұмыс берушінің кінәсі жүз пайыз дәлелденді.

Қазіргі таңда бұл жұмыс беруші сотқа дейін қамауда отыр. Көрдіңіз бе, бұл жерде Еңбек кодексінің қанша бабы бұзылған. Соның салдарынан адам қайтыс болып отыр.

Сондықтан біріншіден еңбек шартын жазбаша нысанда жасау, екінші егер мүгедектігі бар адам болса, бұл жерде заңда көзделген жұмыс уақытына байланысты, мысалы бірінші екінші топтағы мүгедектігі бар адамдардың жұмыс уақыты аптасына отыз алты сағаттан аспауы керек. Және де жеті сағаттан күнделікті жұмыс уақыты аспауы тиіс. Сонымен қатар негізі бізде осындай бір ұғым бар ғой: жыл сайынғы ақылы демалыс. Сол себепті бірінші екінші топтағы мүгедектігі бар жұмыскерлерге қосымша алты жұмыс күнінен кем емес қосымша ақылы демалыс берілуі тиіс. Осыны біліп жүрсеңіздер жақсы.

Және де жұмыс беруші мүгедектігі бар адамдарға қатысты жұмыс уақыты қысқартылған тәртібін қолдануға міндетті. Ал үшінші топтағы мүгедектігі бар адамдар жалпы санатта қырық сағаттан аспайтын жұмыс уақытын істей алады. Ал егер де еңбек шарты жасалынып, жұмыс істеп жүріп, мысалы, адам ауырып қалса, бұл жерде медициналық қорытынды берілетін болса, және де дәрігерлер бұл жұмысты жүктелген еңбек функциясын толыққанды жүзеге асыруға тыйым салынды, жұмыс жасай алмайды деп медициналық қорытынды беретін болса, жұмыс беруші мұндай жұмыскерлерді жұмыста ұстап қалуға құқығы жоқ.

Себебі тек қана медицина қызметкерлері ғана адам жұмыс істей алады ма, нақты мысалы мамандығы осындай, лауазымы осындай, лауазымдық нұсқаулыққа сәйкес міндеттері бар, бұл міндеттерді орындаған кезде адам денсаулығына байланысты оны толыққанды жүзеге асыра ала ма жоқ па, оны тек қана медицина қызметкерлері анықтайды. Және де медициналық қорытынды береді. Ол қорытындыны кадрлар бөліміне апарып бересіздер.  Осы медициналық қорытынды негізінде жұмыс беруші еңбек шартын бұзуға міндетті. Себебі бұл жұмыс адамның денсаулығы мен өміріне зиян келтіруі мүмкін. Оны нақты айтатын тек қана медицина қызметкерлері және сарапшылар.

Minber.kz:

– Еңбек шартының ортақ нысаны бар ма әлде әр жұмыс беруші өзі жасай ала ма?

Бибігүл Нұрашева:

– Негізі еңбек шартының мазмұны заңға сәйкес екі тараптың келісуінің негізінде жасалуы тиіс делінген. Бірақ енді тәжірибеге келетін болсақ, көбінесе жұмысқа орналасқан кезде жұмыс беруші өзі алдын ала дайындап қойған еңбек шартын ұсынады, осы шартта белгіленген талаптарға сіз келісетін болсаңыздар, еңбек шартын осы нұсқа бойынша дайындайды. Бірақ негізі екі тарап өзара келісіп мысалы, жалақының мөлшерін белгілеуі мүмкін, немесе графикті белгілеуі мүмкін. Бұл мысалы, икемді жұмыс кестесі ме, әлде ауысымдық жұмыс бола ма ол екі тараптың өзара келісуі негізінде осы алдын ала дайындап қойған шарттың жобасына екі тарап өзгерістер енгізіп, өзара келісіп, екі тарап қол қайғаннан кейін шарт заңды күшіне енеді.

Minber.kz:

– Еңбек қатынастары қандай заңды құжаттар негізінде реттеледі?

Бибігүл Нұрашева:

– ҚР Конституциясы, ҚР Еңбек кодексі, егер де мысалы, жұмыскер мұғалім болатын болса, ол мұғалімдердің еңбегі Педагог мәртебесі туралы заң, қосымша осы заңмен реттеледі,  егер де қызметкер мемлекеттік қызметте болса, онда еңбек кодексінде қосымша арнайы заңмен реттелетін жұмыскерлер санаты болады. Мысалы, еңбек кодексі және мемлекеттік қызмет туралы заңға сәйкес бұл категориядағы жұмыскерлердің еңбек қатынастары осы заңмен қосымша реттеледі.

Құқық қорғау органдарының қызметкерлерінің еңбек қатынасына келсек, еңбек заңнамасынан бөлек олардың арнайы заңы бар. Сол себепті қай саланың қызметкерлеріне байланысты арнайы заңдар болуы мүмкін. Ал егер де ондай заңдар болмаған жағдайда бұл қатынастар тек қана еңбек кодексімен реттелетін болады. Және де әр ұйымның ішінде жұмыс берушінің жергілікті яғни локальді актілері, яғни жұмыс беруші бұйрық, келісім, графиктер, ішкі тәртіп туралы ережелер болуы мүмкін. Егер де сіз жұмысқа кірген кезде осы ұйымның ішінде, мысалы, ұжымдық шарттың бар екенін білетін болсаңыз, жалпы ұжымдық шартқа өтініш білдіре отырып, сіздер қосыла аласыздар. Және де ұжымдық шартта әлеуметтік қамсыздандыруға байланысты қосымша кепілдіктер мен құқықтар бар. Соны да пайдалана аласыздар. Егер де еңбек шарты бар болған жағдайда.

Minber.kz:

– Жұмыс барысында мүгедек болып қалған адамдарға жұмыс беруші тарап қандай өтемақы беруі керек? Өтемақы алудың заңын, тәртібін анықтап, айтып берсеңіз.

Бибігүл Нұрашева:

–  Жұмыс орнында қандай да бір зиян келіп, мүгедек болып қалған дағдайда, жұмыс беруші осы сақтандыру компаниялары төлейді. Егер де зақым келген жағдайда оның мөлшерін анықтайды ғой, егер де сақтандыру компаниясы төлеген ақшадан жоғары болатын болса, оның айырмасын жұмыс беруші төлейді.

Ал жұмыс орнында ұжымдық шартта көзделген қосымша кепілдіктер және құқықтарды пайдалана отырып, жұмыс беруші оны төлейді. Мен білетін шахтерлер, мұнай саласында істеп жұрген. Мен біраз ұжымдық шарттарды оқып шықтым. Оның ішінде, мысалы, жұмыс орнында қандай да бір зиян келіп, немесе қайтыс болған жағдайда, мерт болған жұмыскердің отбасына қандай көмек көрсетеді, оның барлығын осы ұжымдық шартта көтерген. Сол себепті бұл жерде еңбек кодексі емес, ұжымдық шартты оқу керек.

Сонымен қатар әр ұйымның ішінде ұжымдық шарт әр түрлі болуы мүмкін, сондықтан ұжымдық шартты жасаған кезде екі тарап өзара келісу арқылы, және де бұл жерде жұмыс беруші өзара келісу арқылы осындай кепілдіктерді көздейтін болса, және де жұмыскер мүгедек болып қалатын болса, осы ұжымдық шартқа сәйкес жәрдемақы төлейді. Мысалы, кейбір ұйымдарда жарақат алған жағдайда, мүгедек болып қалған жағдайда, жұмысқа жарамсыз болып қалған жағдайда осы ұжымдық шартта көзделген кепілдіктерді пайдалана отырып, ай сайын көмек беріп отырады. Сонымен қатар жыл сайын көмек беріп отырады. Немесе жұмыстан шыққаннан кейін бес жылдың ішінде көмек көрсететеін болады. Ол әрине әр ұйымның ішіндегі әр түрлі ереже. Ол осы ұжымдық шартқа байланысты.

Minber.kz:

– Бұл ұжымдық шарт әр ұйымда болуы міндетті ме?

– Жоқ, егер де екі тараптың біреуі, мысалы, жұмыскер жұмыс берушіге осы ұжымдық шартты жасауға ынта білдіретін болса, онда жұмыс беруші ұжымдық шартты жасау бойынша келіссөздер жүргізуге міндетті деп Еңбек кодексінде нақты айтылған. Сол себепті әр ұйымның ішінде ұжымдық шарттар жоқ. Ол көбінесе ірі компанияларда болады.

Minber.kz:

– Бибігүл ханым, уақытыңызды бөліп, осындай маңызды да пайдалы ақпаратпен бөліскеніңізге рақмет! Ісіңіз жемісті болсын, көріскенше күн жақсы!  

Тікелей эфирдің модераторы және мәтінді дайындаған

Жанар Оспанова

Бұл жоба –  АҚШ даму агенттігі (USAID) арқылы америка халқының көмегімен “MediaCAMP – Орталық Азия бағдарламасы” аясында дайындалды.
“Мінбер” ақпарат агенттігі ақпараттың мазмұнына тікелей жауапты жəне ақпарат USAID-тың немесе АҚШ үкіметінің, сонымен қатар Internews ұстанымына сай келмеуі мүмкін.

Парақшамызға жазылыңыз

1 Comment

  1. Мен Бектаева. Айгүл күміс алқа иегерімін. Мүгедек бала асыраушы анамын. Ұлым Асқар. Ерхан 1ші топ мүгедек. Ақыл есі жақсы. 52ші мектепте 5ші сыныпта оқиды. Өте ақылды. Диагноз Спинобифида. Гидроцефалия. Не держание мочи и кала. ФИКСИРОВАНЫЙ спинной мозг. Ұлыма бел омыртқасына, жұлынға күрделі ота жасалу керек, шұғыл түрде. Отаның құны қымбат болғандықтан көмек сұрап жазып отырмын. Өтініш көмек қолдарыңызды созыңыздаршы.

Жауап беру

Your email address will not be published.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Соңғы жазбалар